Mais qu’en est-il de la perception des managers et des collaborateurs sur l’exercice du télétravail ?
Fin 2020, après presque 1 an de crise sanitaire, 50% des managers étaient favorables au télétravail dans leur organisation contre 55% fin 2018. En effet, selon une étude de Malakoff Humanis en 2021, si 86% des travailleurs à distance souhaitent poursuivre ce mode de travail à domicile, 40% des managers soulignent la difficulté de manager des équipes à distance. Les principales difficultés s’articulent autour de ces 6 points:
- Manque de contrôle du travail,
- Manque de communication,
- Manque de confiance,
- Difficulté de gestion de la fragilité de certains collaborateurs,
- Problème pour évaluer leurs attentes et leurs besoins,
- Difficultés à maintenir l’esprit d’équipe hors du bureau et maintenir les relations entre collaborateurs et avec chaque collaborateur.
La différence entre management et management à distance ?
La bonne nouvelle, c’est que manager une équipe à distance et en présentiel relève des mêmes missions et rôle. Retrouvez notre article sur les missions du manager pour en savoir plus. Ce que l’on constate, c’est que manager à distance demande une posture, une attention, une préparation différente pour appréhender certaines situations rendues « plus » difficiles, comme nous l’indiquons dans l’introduction de cet article sur les différents manques et problèmes des managers face télétravail. Nous vous proposons de reprendre les points de l’introduction et d’y apporter un premier niveau de réponse sur les différences entre management à distance et présentiel. Manque de communication: communication et échange sont souvent confondus. Dans les 2 modes de management, communication et échanges sont exigés. L’échange pour chercher la proximité avec son équipe et la communication pour orienter l’équipe vers les bonnes actions. L’échange est plus difficile à entretenir à distance et le manager doit veiller à respecter ces temps informels. Difficulté de gestion de la fragilité de certains collaborateurs: le lien avec le point précédent ne vous aura pas échappé. Cela implique de savoir détecter et interpréter ce que l’on appelle « les signaux faibles » du décrochage d’un collaborateur dans un premier temps puis de savoir échanger efficacement avec lui pour valider ou non le décrochage. Les actions doivent être rapidement prises par le manager pour ne pas laisser la situation s’aggraver en cas de problème réel. Et cela s’apprend. Manque de confiance: ce point est lié à 2 phénomènes. En présentiel, le manque de confiance implique généralement un sur-contrôle et une formulation très directive des attentes avec une orientation plutôt à la tâche. La distance rend cette gestion difficile voire impossible. Ce qu’il faut travailler dans ce cas, c’est la bonne formulation des demandes au niveau des objectifs ou des résultats attendus, c’est l’autonomie de l’équipe pour qu’elle puisse atteindre ces objectifs et être capable de prendre une partie des décisions et enfin encourager la collaboration et la coopération. Problème pour évaluer les besoins de l’équipe: ce problème est souvent remonté avec le management à distance mais les réponses sont donnés à travers le point de « manque de communication » et généralement par l’accord de télétravail mis en place par l’entreprise. Problème pour maintenir l’esprit d’équipe: ce point est un incontournable effectivement. Une des meilleures réponses pour maintenir l’esprit d’équipe est de réserver des temps présentiel pour redynamiser l’esprit de corps. A cela il faut aussi ajouter le fait de favoriser la collaboration, le travail de groupe et la coopération au sein de l’équipe. Comme vous le voyez, rien d’insurmontable pour un manager qui connaît et applique bien les fondamentaux du management. Pour les managers moins matures, peu expérimentés ou déjà en difficulté en présentiel, les risques de décalage avec son équipe auront plutôt tendance à s’amplifier.
Et le management hybride dans tout ça ?
Le management hybride n’est en fait que le résultat d’une combinaison du management à distance et en présentiel. Avec quelques difficultés supplémentaires comme gérer dans un même temps des équipes à distance et des équipes sur le lieu de travail. Le tout est de définir le bon cadre en amont pour que chaque collaborateur et vous manager y trouviez vos marques.
Comment retrouver la bonne productivité avec le management à distance ou hybride ?
Avec nos clients nous avons évalué et testé plusieurs méthodes et moyens pour accélérer ou ancrer les bonnes pratiques du management hybride dans leur organisation.
La première option est de ne pas former
Vos managers ont déjà une super équipe, autonome, à l’aise avec les outils digitaux en général et de communication en particulier ? Effectivement la nécessité de former n’est pas systématique. Ce que l’on voit c’est que les managers qui appliquent les bonnes règles de contrôle, de communication, de coopération, d’autonomie sont déjà prêts pour l’appliquer à distance. Dans le cas contraire, si vous percevez les signes suivants, vous avez certainement un sujet à creuser sur la formation de vos managers:- Une baisse d’efficacité et de productivité dans le travail de vos collaborateurs,
- La destruction de la notion “d’équipe” et de la cohésion de groupe,
- La perte d’engagement des collaborateurs vis -à -vis de l’entreprise.
La deuxième option est le coaching
Vous avez une petite équipe de managers (entre 2 et 5) que vous voulez aider à faire la transition vers le management à distance ? Avec un bon coach, cette méthode est efficace car elle permet un accompagnement précis mais selon nos retours pas la mieux adaptée. Elle manque d’échange entre pairs et même si le coach peut faire le relais, l’impact n’est pas le même.La troisième option: le codev
Vous avez une petite équipe de managers (entre 5 et 20) que vous voulez aider à faire la transition vers le management à distance ? Combiné avec de l’apport de connaissance en amont, cette méthode est redoutable. Organisés en petit groupe, les managers vont s’engager mutuellement à la mise en action et devront restituer leur résultat devant le groupe. Avec l’encadrement d’un expert et l’échange entre pairs, cette option est très impactante sur les résultats obtenus et sur l’implication des participants.La quatrième option: formation présentiel “classique”
Cette option n’a jamais fait partie de notre panoplie de réponses pour ce sujet en particulier. En effet, délivrer une formation présentielle ne nous a jamais semblé le bon environnement pour apprendre le management à distance. Et nos clients ne nous ont jamais fait cette demande.La cinquième option: déploiement massif
Vous avez une grande équipe de managers (entre 30 et 1000+) et tous doivent retrouver une capacité de gérer leurs équipes hybrides dans un temps court ? La question est de savoir, comment avec un budget limité (sans repartir sur les fondamentaux du management), réussir de manière quasi simultanée à l’organisation, à apporter le bon savoir sur le management à distance et à engager les managers à la mise en action de ce savoir tout en leur donnant la possibilité de se corriger. Le postulat de cette méthode est que globalement le management sait manager. Un des messages clés est que nous allons vous former à distance sur le management à distance et hybride. C’est ce que nous avons développé pour plusieurs de nos clients en mixant de nombreuses modalités:- Un teaser pour inspirer l’équipe,
- Un webinar dans un milieu professionnel, avec 4 intervenants pour l’apport de connaissance et éveiller l’intérêt,
- Des exercices de préparation très pragmatiques à appliquer avec leurs équipes,
- Un kit de modalités, de fiches et de templates, pour vous accompagner dans les exercices préparatoires,
- Des classes virtuelles thématiques avec de nombreux temps d’échanges entre pair,
- Une enquête intermédiaire et finale pour évaluer le niveau de compétence,
- Un round de 3 mois pour 700 managers.
