Les managers sont constamment à la recherche de moyens pour pousser leur équipe à la performance. La reconnaissance est justement un outil à leur disposition pour faire avancer les collaborateurs ! Mais que représente réellement cette notion ? Comment l’intégrer au management d’équipes ?
Tous les managers recherchent la performance, entraînée par la motivation des collaborateurs. Mais peu de moyens permettent cela de manière universelle dans tous les secteurs. La reconnaissance des collaborateurs par leurs supérieurs en fait partie !
Qu’entend-on par « reconnaissance » ? Cette notion est floue et assez subjective, variant selon les priorités de chacun. Ici, nous ne parlerons pas spécialement de l’aspect financier qu’elle peut revêtir, mais bien des autres formes qu’elle prend. De nos jours, l’employeur n’a pas forcément à procéder à une augmentation de salaire pour motiver ses collaborateurs. Il peut également s’appuyer sur la psychologie, en s’adaptant à ses collaborateurs et en déterminant leur source de motivation et d’énergie.
La motivation à travers 3 niveaux de reconnaissance
Niveau 1 : L’identité
C’est la personnalité du collaborateur, en-dehors du travail. Certains managers, ayant une forte empathie, s’intéressent naturellement aux individus qu’ils ont en face d’eux. D’autres, en revanche, ne montrent pas de signe d’intérêt particulier à ce sujet. Tous les managers n’ont donc pas forcément recours à l’empathie pour témoigner leur reconnaissance. C’est alors un effort à faire de leur part pour témoigner de l’attention à leurs collaborateurs, par exemple en se penchant sur leurs valeurs, leurs choix de tous les jours, ou encore en posant des questions sur leur week-end et hobbies.
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Niveau 2 : L’activité
Le manager doit observer la manière de faire du collaborateur au quotidien dans le cadre de ses tâches, concernant ses aptitudes et son comportement. Il peut ainsi valoriser le travail bien fait et s’intéresser à la manière dont le collaborateur est parvenu à un tel résultat. L’objectif est double : permettre au collaborateur de prendre conscience de ses actions positives, et ainsi de les reproduire dans le temps. Il est ensuite bon d’utiliser cet exemple pour le partager au reste de l’équipe et s’en servir comme d’un accélérateur de performance. Cela flatte par la même occasion le collaborateur à l’initiative de la nouvelle pratique. Pour finir, lui envoyer un e-mail de félicitations ou lui glisser un petit mot au passage est un plus qu’il saura apprécier.
La reconnaissance de l’activité concerne également l’implication du collaborateur dans ses missions. Le résultat d’une action n’est en effet pas forcément représentatif de la quantité d’énergie dépensée dans la tâche par le salarié. Parfois, il donne beaucoup pour obtenir moins que prévu. Le manager doit alors en tenir compte et le féliciter à hauteur de la réussite, mais aussi et surtout au regard de l’effort fourni et en encourageant celui-ci. Cela a pour résultat un regain d’énergie et le collaborateur a ainsi le sentiment d’être sur la bonne voie et qu’il faut persévérer. En effet, un collaborateur ayant l’impression de travailler pour peu de résultats est rapidement démotivé. Être capable de valoriser lorsqu’il n’y a pas forcément un résultat permet de redonner de l’énergie au collaborateur.
Niveau 3 : Le résultat
C’est ce qu’obtient le salarié après son effort. Ici, nous nous intéressons au résultat pur, ce qui ressort de ses actions : sa contribution à la bonne marche de l’entreprise. C’est le moment de lui montrer en quoi il est indispensable à l’organisation et à son bon fonctionnement. Au niveau du résultat, la reconnaissance prend souvent un aspect financier, comme une prime ou une augmentation. Cette reconnaissance est plus formelle et concrète que celle de l’identité et de l’activité. Il est courant de s’entretenir avec le collaborateur en question pour mesurer son rendement.
Vient ensuite la célébration, centrée sur l’individu concerné ou l’équipe, lorsque le résultat obtenu émane de celle-ci dans son ensemble.
Une reconnaissance polymorphe
La reconnaissance, selon les niveaux, peut prendre différentes formes. En voici quelques-unes !
Tout d’abord, elle peut passer par la communication directe, lorsque le manager félicite de vive voix le salarié ou qu’il lui envoie un e-mail. Un comportement manifeste tel que consulter le collaborateur avant de prendre une décision, lui montrer sa confiance, lui donner une place dans les projets ou encore l’écouter sans faire autre chose simultanément représente également une forme de reconnaissance. Cela peut aussi être la mise en avant du collaborateur pour que l’équipe se rende compte de l’investissement de la personne, ou bien des actions sur les conditions de travail concernant le bien-être, l’égalité, etc. Pour finir, comme évoqué dans le niveau 3 de reconnaissance, la reconnaissance peut prendre une forme matérielle, financière, être un avantage ou encore un cadeau, une distinction.
Peu importe son niveau ou la forme qu’elle prend, la reconnaissance doit de toute façon être sincère, régulière, personnalisée et adaptée au contexte. Il appartient à chaque manager de savoir la doser et l’amener au bon moment pour motiver ses équipes au maximum et entretenir une dynamique positive de performance ! Et vous, comment exprimez-vous votre reconnaissance à vos collaborateurs ?
