Les dérives possibles de la motivation extrinsèque

La motivation extrinsèque est motivée par des récompenses externes, plutôt que par des désirs ou des intérêts internes. Cela peut entraîner des dérives. Découvrez comment et lesquelles.


La motivation est un outil puissant qui peut pousser les individus à atteindre de plus hauts sommets dans leur travail et leur vie personnelle. La motivation peut être divisée en deux grandes catégories : la motivation intrinsèque et la motivation extrinsèque.


Dans cet article, nous allons explorer les différents types de motivation, en mettant l'accent sur la motivation extrinsèque et les problèmes qu'elle peut engendrer. Les systèmes d'incitation qui soutiennent la motivation extrinsèque sont également abordés, ainsi que les différentes dérives qu'ils peuvent induire.

En espérant que notre référence au peintre René Magritte et à son œuvre

 célèbre La trahison des images.

Motivation intrinsèque

La motivation intrinsèque vient de l'intérieur et est motivée par les intérêts personnels, les valeurs ou les croyances d'un individu. Elle implique de faire quelque chose parce qu'elle est personnellement gratifiante, satisfaisante ou simplement source de joie. Parmi les exemples de motivation intrinsèque, citons l'apprentissage de quelque chose de nouveau pour le simple plaisir de le faire, ou la pratique d'un sport parce que vous aimez le défi et la compétition.

Motivation extrinsèque

En revanche, la motivation extrinsèque provient de sources extérieures telles que les récompenses et les incitations. Elle consiste à faire quelque chose dans le but d'obtenir une reconnaissance ou des récompenses matérielles telles que de l'argent, des prix... Ce type de motivation est souvent utilisé dans le monde de  l'entreprise pour encourager les employés à accomplir certaines tâches.

Système d'incitation

Les systèmes d'incitation sont souvent mis en œuvre par les entreprises pour soutenir la motivation extrinsèque et promouvoir les comportements souhaités. Bien que ces systèmes d'incitation peuvent contribuer à motiver les équipes, ils peuvent aussi conduire à certaines dérives. 
Par exemple, si le système de récompense n'est pas structuré correctement, il peut conduire les employés à se concentrer uniquement sur les gains à court terme plutôt que sur les buts et objectifs à long terme. 
En outre, les systèmes d'incitation peuvent entraîner une surcompensation, c'est-à-dire que les récompenses deviennent disproportionnées par rapport à l'effort fourni.

Le piège de la motivation extrinsèque

La loi de Campbell stipule que lorsqu'une mesure devient un objectif, elle perd sa valeur en tant que mesure. 

"Plus un indicateur quantitatif est utilisé pour prendre des décisions, plus il va être manipulé et plus son usage va aboutir à corrompre le processus qu’il était censé améliorer."

Cette loi est illustrée par l'utilisation de systèmes d'incitation pour motiver les personnes, car l'accent mis sur les récompenses peut conduire à dénigrer la motivation intrinsèque et le comportement de recherche de récompense.
Les systèmes d'incitation sont souvent déformés au fil du temps car les récompenses sont recherchées même s'il n'y a que peu ou pas d'effort ou d'amélioration. Cette distorsion du système d'incitation peut conduire à une dérive du comportement, les gens se concentrant trop sur la récompense plutôt que sur l'action entreprise pour obtenir cette récompense.

Illustrations d'incitations contournées

Examinez les systèmes d'incitation suivants et leurs conséquences néfastes, indiqués ci-dessous.

Le NPS pour objectiver les équiper

Il y a quelque temps, j'amenais ma voiture en réparation. Suite à une demande de NPS (Net Promoteur Score) sur laquelle j'ai répondu 8, je suis contacté par le SAV pour me demander de rectifier la note - à savoir que le service était objectivé sur ce même NPS.

Rappelons le calcul du NPS

Le score est calculé en soustrayant le pourcentage de personnes ayant attribué une note de 9 ou 10 (promoteurs) du pourcentage de personnes ayant attribué une note de 0 à 6 (détracteurs). Vous obtenez ainsi votre Net Promoter Score. Donc, la note 8 n'est pas prise en compte.

Dans cet exemple, il est évident que certaines des ressources de l'entreprise ne sont plus utilisées pour répondre aux besoins de ses clients, mais qu'elles sont devenues une barrière stratégique pour dévoyer le système qui les supervise. Ce que l'entreprise met en place pour améliorer la qualité, finit par aboutir à des comportements "parasites".

 

Le "frigo" pour garder ses affaires au chaud

Un autre exemple est le système dit du "frigo" des commerciaux. Souvent, les primes des commerciaux sont échéancées sur une période et basées sur le résultat de chiffre d'affaires signé sur cette période.

Pour simplifier, un commercial qui sur-performe sur la période N et sous-performe sur la période N+1, ne pourra toucher sa prime que sur la période N. Mais s'il met un peu de stratégie dans la gestion de ses signatures, il pourra faire en sorte de basculer une partie de ses signatures de N vers N+1 et ainsi toucher sa prime sur les 2 périodes.


Encore une fois, ce n'est pas un système mauvais en soi, mais il est susceptible d'être utilisé à mauvais escient et encourage un comportement visant à tirer parti du système d'incitation au lieu d'y contribuer réellement. En outre, il peut conduire à une culture dans laquelle les gens sont récompensés davantage pour leurs compétences en matière de manipulation que pour le bon travail qu'ils accomplissent. Les entreprises doivent donc être attentives avec les distorsions potentielles auxquelles la motivation extrinsèque peut conduire et envisager des moyens de garantir un bénéfice maximal pour tous.

Trouver le bon équilibre

Les entreprises doivent trouver un équilibre entre le fait de s'assurer que les employés sont correctement récompensés et motivés, tout en évitant tout type d'incitations qui pourraient s'avérer contre-productives à long terme.

Pour éviter que de telles distorsions ne se produisent, il est important que les managers et les employeurs veillent à ce que la motivation extrinsèque ne soit pas le seul moteur d'un employé, par  exemple  en s'attachant à favoriser la motivation intrinsèque afin de susciter un enthousiasme et un engagement plus authentiques à l'égard de leur travail.

Dans notre article, Est-ce important de donner du feedback pour vos collaborateurs ?, nous soulignons par exemple, l'importance de donner du feedback de la part des managers et la difficulté que ces derniers ont à activer cet outil simple en apparence et pourtant si puissant.

Conclusion

En fin de compte, les incitations peuvent être un outil utile pour motiver les employés, mais elles ne doivent pas faire oublier l'importance ou la valeur du dévouement et de la valeur et du sens du travail.

L'employeur doit créer un environnement dans lequel la motivation extrinsèque et intrinsèque peut être développée et récompensée. Les entreprises doivent s'efforcer d'offrir à leurs employés une reconnaissance significative, des retours fréquents, des tâches stimulantes, de l'autonomie et des possibilités d'épanouissement personnel afin de les fidéliser par le biais de la motivation intrinsèque.

Avec un bon équilibre entre les systèmes d'incitation et l'accent mis sur les facteurs de motivation internes, les employeurs trouveront que leurs employés sont plus susceptibles de rester engagés et productifs dans leurs postes respectifs.


En tant que société de conseil et de gestion du changement expérimentée, b-flower comprend l'importance de motiver les employés afin de les aider à atteindre leur potentiel. Nous accompagnons les entreprises dans le développement de la motivation, la mise en place d'indicateurs pertinents adaptés à leurs besoins spécifiques. Contactez-nous dès aujourd'hui pour savoir comment nous pouvons vous aider à créer le système d'incitation le plus efficace pour votre entreprise.

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