La Réforme de la Formation Professionnelle (Loi du 5 mars 2014) a fait, et continuera, à faire couler beaucoup d’encre. Que ce soit au niveau des salariés d’entreprises de toutes tailles, des organismes de formation, des OPCA, des Responsables Formation ou RH… de nombreuses questions persistent.
Je vous propose dans ce billet de revenir sur les 10 mots-clés en lien avec cette réforme dont on n’a pas fini de parler.
Responsabilité
Le Plan de Formation : une plus grande liberté de former
La fin du plan de formation n’est pas pour demain ! Toutes les entreprises doivent continuer à proposer à leurs salariés des formations adaptées à leur poste de travail mais aussi à leurs souhaits d’évolution (compétences, évolution de poste…).
Pour les entreprises de plus de 300 salariés, la justification fiscale de leurs dépenses en formation n’est plus obligatoire, en effet on passe « d’une obligation de payer, à une obligation de former », et peuvent donc saisir toutes les opportunités offertes par les modalités pédagogiques.
L’Entretien Professionnel : le développement des compétences au cœur de l’entreprise
Un entretien professionnel, distinct de l’entretien d’évaluation, doit être organisé par l’employeur (RH ou manager) tous les 2 ans. Objectif : identifier les besoins de formation du salarié.
Au bout de six ans, le salarié devra bénéficier d’un entretien professionnel et d’au moins deux des actions suivantes :
- Action de formation
- Progression salariale ou professionnelle
- Certification
Dans le cas contraire, l’employeur devra obligatoirement abonder le CPF du salariés de 100h de formation (à 30€/heure).
Le CPF : un droit à la certification
La loi prévoit que le CPF ne peut être utilisé que pour des actions de formation permettant l’acquisition de compétences attestées par une certification. (Certification sélectionnée par les partenaires sociaux au sein du RNCP ou de l’inventaire).
Le CPF peut également financer l’accompagnement de la VAE (Validation des Acquis de l’Expérience) et les formations qui permettent d’acquérir le socle de compétences.
Investissement
Certification des organismes de formation : lisibilité rime avec professionnalisme
La certification qualité pour un organisme de formation n’est pas obligatoire, ni même prévue par la loi. Cependant, cette norme (OPQF, NF, ISO etc…) va permettre aux OPCA et aux financeurs publics de s’assurer de la capacité des professionnels de la formation à délivrer une prestation de qualité.
Certificat & Evaluation : moteur de l’amélioration
L’évaluation de l’atteinte des objectifs de la formation est pertinente tout au long de l’action de formation. Elle permet de suivre l’évolution des compétences acquises et permet d’orienter les actions sur des formations futures.
Cependant, la délivrance d’un certificat aux participants n’est pas obligatoire à l’issue de la formation.
Qualité
Utilité : quel « retour sur les attentes ? »
L’action de formation doit être conçue et évaluée en fonction d’objectifs prédéfinis afin d’être considérée comme un « investissement ». Il est essentiel que l’action de formation soit construite entre l’employeur et le salarié.
Cette co-construction permet à l’employeur de vérifier que l’action de formation est bien en phase avec sa stratégie économique et sociétale. Pour le salarié, elle permet à l’organisme de formation de connaître ses attentes, les niveaux actuels et souhaités du salarié dans le but d’adapter au mieux cette action.
Innovation : à vos idées !
Digitalisation, individualisation, sur-mesure, modularisation… seront les maîtres mots pour les futures actions de formation déployées par les organismes de formation.
Objectif : répondre de façon la plus pertinente possible aux demandes des bénéficiaires.
Source : http://ffp.org
